今回は職場でよく問題となる「ハラスメント」についてお話したいと思います。
セクハラ、パワハラは広く知られていると思います。
セクハラは、セクシャルハラスメントの略で、日本では1980年代には問題とされていたようで、40年近く歴史があることになります。もともとはアメリカが発祥とされていますが、日本では1989年の新語・流行語大賞の新語部門・金賞を受賞したようです。
このセクハラは男女雇用機会均等法という法律で定義されています。そこでは「職場において行われる、性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」とされています。
具体的には３つの要件で整理されます。
１つ目は、職場において行われること。２つ目は、労働者の意思に反していることです。
そして3つ目が「性的な言動であること」です。
性的な言動は２つに分けられており「性的な内容の発言」および「性的な行動」といいます。
「性的な内容の発言」とは、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の噂を流すこと、性的な冗談やからかい、あるいは食事やデートへの執拗な誘いがあたります。
「性的な行動」は、必要なく体を接触することや性的な関係を強要することがあたります。
そしてハラスメントの2つ目としてパワハラというのは、パワーハラスメントのことです。セクハラよりは歴史が浅く、2000年代になってから聞かれるようになりました。そして、パワハラ防止法という法律が施行されたのは2019年からです。
パワハラは法律では「職場においておこなわれる優越的な関係を背景とした言動であって、相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されています。
これも３つに整理すると、
１つ目は、優越的な関係を背景とした言動であること
２つ目は、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること、
３つ目は、労働者の就業環境が害されるものとなります。
そして一番の問題は指導との区別です。その判断には、２つ目の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」ものという判断がポイントになってくるかと思います。
例えば、業務上明らかに必要性のない言動や業務の目的を大きく逸脱した言動、あるいは業務を遂行するための手段として不適切な言動などがこれにあたります。
具体的な例については、次回お話をさせていただきます。